Las «soft skills»: nuevas habilidades laborales
La Fundación Adecco ha publicado la interesante guía «20 COMPETENCIAS contra la exclusión social en el empleo», relación de habilidades cada vez más solicitadas para acceder a un puesto de trabajo, en consonancia con la Agenda 2030 y su proyecto ‘PREPÁRATE PARA EL EMPLEO’, así como con el Objetivo de Desarrollo Sostenible nº 8 de la ONU, ‘TRABAJO DECENTE Y CRECIMIENTO ECONÓMICO’.
Las soft skills (habilidades blandas) son competencias de valor añadido en cualquier actividad profesional. Actualmente es una tendencia relevante que demanda un mercado laboral en constante evolución.
Este tipo de habilidades capacitan al individuo emocionalmente inteligente para el desarrollo eficaz y, sobre todo, eficiente de su trabajo. Con una titulación universitaria y unos cuantos másteres ya no resultará suficiente para conseguir un puesto de trabajo o mejorar las expectativas en el mismo, salvo en organizaciones que continúen ancladas en el pasado del "ordeno y mando" y la “titulitis”, con cúpulas carentes de un liderazgo partidario de delegar funciones en sus directivos del siguiente nivel jerárquico y de éstos en los mandos intermedios, con un “efecto dominó”, hasta llegar a los trabajadores de base, desconfiando de su activo principal, que son las personas y siguiendo rigurosamente su ideario autocomplaciente con una ceguera sistémica.
En la selección de personal y entrevistas de trabajo, hoy se intentan descubrir estos rasgos o características para un desempeño laboral idóneo, mediante pruebas psicométricas a los potenciales candidatos para su contratación o no, aunque la dirección de la empresa contratante se halle huérfana de esos valores. Podría tratarse de una moda más, como la de la digitalización y la responsabilidad social corporativa, aspectos desentrañados en innumerables artículos que no todas las pymes y grandes empresas valoran y llevan a cabo en la misma medida.
De esta forma, ciñéndonos rigurosamente a las habilidades relacionadas en la guía de Adecco, a veces se dan situaciones desaconsejables que probablemente no sean infrecuentes en algunas organizaciones, según el sector al que pertenezcan. Así, la CURIOSIDAD no es correspondida con la debida formación específica para el puesto por parte de la empresa; la CREATIVIDAD se califica como algo excéntrico e inútil, perdiéndose por el camino potenciales buenas ideas que redundarían en un mejor producto o servicio final; no se cultiva el ESPÍRITU COLABORATIVO transversal, solo la adhesión incondicional al grupo, sección o departamento de la empresa en donde está integrada la unidad humana de producción; la tendencia a la INICIATIVA de un trabajador provoca desconfianza entre compañeros y jefes; su CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN no se fomenta informándole sobre la misión, visión y valores de quienes le contratan; a quienes demuestran más CAPACIDAD DE APRENDIZAJE se les obliga a ser autodidactas sin apenas herramientas; la RESILIENCIA de un empleado inasequible al desaliento, independientemente de su categoría profesional, lejos de contagiar a su entorno laboral más cercano, descoloca a aquellos individuos que viven de forma permanente en un estado emocionalmente negativo; la TOLERANCIA AL ESTRÉS representa una gran habilidad que conlleva el riesgo de acumular progresivamente sobre la persona una sobrecarga de trabajo que, con el tiempo, suele manifestarse en el Síndrome de Burnout; la PLANIFICACIÓN de todas las tareas, con el exceso de reuniones de trabajo y el checklist pegado en la frente a modo de Post-it, erosiona la capacidad de improvisación ante una urgencia sobrevenida; se requieren COMPETENCIAS DIGITALES, pero son sistemáticamente desaprovechadas y pospuesta sine die su necesaria y periódica actualización; la COMUNICACIÓN EFICAZ tiene que empezar por la propia dirección de la empresa en un sentido descendente, algo que no siempre ocurre, pero se exige al trabajador que cumpla con esta habilidad; sin delegación de funciones ni confianza en el empleado, la AUTONOMÍA no existe como tal ni supone un valor añadido; se confunde la LEALTAD ORGANIZACIONAL con la sumisión total a los deseos personales, caprichos y ocurrencias de los superiores jerárquicos; la PERSEVERANCIA se llega a ver como una malsana competitividad y una ambición enfermiza; una extrema y radical ORIENTACIÓN A RESULTADOS acaba anteponiendo la eficacia a la eficiencia, con el inevitable exceso de recursos y costes económicos utilizados; la MOTIVACIÓN se la lleva puesta el trabajador desde casa y la agota en su puesto de trabajo a los pocos minutos por no encontrarle lógica ni sentido a su labor; la EMPATÍA consiste en ponerse en el lugar de un compañero, de un subordinado o de un responsable de proyecto, pero solo en sentido unidireccional porque éstos no mostrarán la misma empatía con el “empático”; el LIDERAZGO en cualquier nivel jerárquico es la más compleja de las habilidades, pues requiere a priori que afloren en la persona el resto de capacidades aquí reflejadas para poder ejercer esa función, pero sin el respaldo de una estrategia corporativa muy definida “desde arriba” sus objetivos se malogran –motivación de grupo, inspiración, generación de buen ambiente laboral, implantación de sinergias naturales en la gestión y máxima productividad-; el RESPETO A LA DIVERSIDAD, cualidad de alto espectro y enriquecedora en todos los sentidos, se propugna como modelo de lo políticamente correcto, aunque no son muchos los que se encuentran a salvo de discriminar por alguna causa -se respetan las creencias religiosas, pero no así las ideas políticas, o viceversa- y, por último, la HUMANIDAD, condición que, para una parte de la opinión pública, se encuentra en peligro de extinción en el ámbito laboral por el avance de las nuevas tecnologías y la robotización, eclosión que nos privará de compartir sentimientos y emociones al interactuar con máquinas, aunque ya estemos trabajando con individuos robotizados sin percatarnos de ello, como esos que suelen afirmar «yo no vengo al trabajo a hacer amigos» o que no se permiten la más mínima muestra de humor.
Por supuesto, las situaciones descritas han sido deliberadamente simplificadas y destacadas, a la vez que exageradas en algunos casos, para recalcar aspectos que no deberían pervivir en el presente y en el futuro ecosistema empresarial.
Este conjunto de habilidades flexibles no se enmarcan en una relación cerrada. Unas, naturales en el individuo y otras, adquiridas y desarrolladas mediante el entrenamiento, irán evolucionando y ajustándose al modelo cambiante de las relaciones laborales, para abordar con éxito las futuras profesiones que ya se vislumbran en el horizonte. Y no entendamos que solo afectarán positivamente a los asalariados, porque las organizaciones también se beneficiarán de ello. Según el Foro Económico Mundial, el desarrollo de habilidades sociales y flexibles aumenta en más de un 10% la productividad y la retención de talento, sin olvidarnos de la influencia que aporta en la mejora del intraemprendimiento.